Это понимают все: и наёмные менеджеры, которые управляют командами, и амбициозные предприниматели, которые пытаются выстроить команду для запуска стартапа. Однако и те, и другие допускают массу классических ошибок при: отборе людей в команду и управлении командой на разных стадиях развития бизнеса.
С одной стороны, ошибки — это нормально, от них никто не застрахован на 100%, их не делают только те, кто ничего не делает. С другой стороны, есть системы и инструменты, которые позволяют минимизировать ошибки при работе с командой.
Вначале давайте вспомним, откуда вообще взялись команды как таковые?
С чего всё началось
Люди тысячелетиями эволюционировали, развивались, жили в социальных группах. Существование в группах позволяло им выживать, занимаясь охотой и собирательством еды. На этой стадии первобытные люди учились договариваться друг с другом.
C развитием речи, инструментов труда и видов оружия группы выходили на новые стадии развития — занятие сельским хозяйством и вооружённые конфликты с другими группами в борьбе за ресурсы. В группах начали появляться первые иерархии и понятия лидерства. В группе кто-то становился главным и обладал статусом и полномочиями, кто-то был в середине иерархии, кто-то был внизу — исполнителем. Группы, которые жили в благоприятных климатических условиях, умели лучше договариваться друг с другом, умели с умом реинвестировать накапливающиеся ресурсы для дальнейшего развития, были открыты новым идеям и поощряли развитие первых зачатков научной мысли внутри, — эти группы были более эффективны, чем другие, и постепенно начинали доминировать в своих географических локациях, в том числе и за счёт захватнических, военных действий.
Помимо развития способностей членов группы договариваться внутри и формировать социальные статусные иерархии, которые способствовали решению базовых задач по выживанию группы, а также накоплению ресурсов и их грамотному распределению, в группе начинали формироваться зачатки первых идей и смыслов — члены в группе пытались понять, ради чего и ради кого они существуют. Это привело к появлению идеологий и религий, которые также способствовали идентификации групп, их развитию, появлению более усовершенствованных внутренних социальных структур и устоев.
Важно отметить, что группы не развивались сами по себе — очень многое (если не практически всё) зависело от лидера, который оказывался по разными причинам во главе каждой группы и который на протяжении какого-то времени этой группой управлял, выдерживая внутреннюю конкуренцию с соперниками, а также внешнюю конкуренцию с другими социальными группами «по соседству».
Вначале успешность этого лидера зависела от его физических качеств (часто — его агрессии и силы). В дальнейшем, с развитием более сложных социальных связей и цивилизованных отношений внутри группы, её успех начинал целиком зависеть от личности лидера.
Все вышесказанное давно изучено, описано и проанализировано разными учеными — антропологами, историками, экономистами, психологами, социологами. Люди неплохо знают историю взаимодействия групп между собой, по полочкам разобрали личностные особенности Цезарей и Императоров, которые управляли огромными «группами» — целыми цивилизациями — и, казалось бы, должны были уметь делать соответствующие выводы при формировании и управлении командами в современном мире бизнеса. Однако они продолжают сталкиваться с массой проблем, как и 100, и 1000, и 10 000 лет назад. Корень этих проблем — личности людей, которые собираются в эти команды для достижения поставленных целей.
Команда – это
Существует 5 характеристик команды, которые в современной бизнес-среде отличают команду от группы:
- Количество членов команды — до 20 человек. Если количество превышает 20, то роли и связи ключевых людей «наверху» начинают размываться, пересекаться и путаться.
- Понимание членами команды общих смысловых целей и задач.
- Единый лидер, который объединяет членов команды.
- Позитивная взаимозависимость членов команды друг от друга.
- Разделение членами команды ответственности за успех и неудачу.
Принципы формирования команды
Принцип № 1. Выбор лидера команды.
От личности лидера зависит всё. Who you are is how you lead. На базовом уровне от личности лидера зависит то, насколько успешно он формирует отношения с командой. И насколько успешно члены команды формируют отношения друг с другом. По сути, понимая особенности личности лидера, мы можем прогнозировать результат.
Есть 3 вопроса, на которых стоит заострить внимание:
- Кто занимается отбором лидера? (Совет директоров, акционеры, собственники, партнёры по бизнесу?) В процессе отбора лидера команды зачастую присутствует много подковерных игр, решения принимаются по политическим причинам. В результате во главе команды становится удобный, но не самый компетентный лидер.
- Принимается ли в расчёт при выборе лидера команды фаза развития команды и организации (стартап, выход/прорыв на новые рынки, удержание доли рынка в кризис и т. д.).
- Какие личностные качества ставятся во главу угла при выборе лидера?
Если проигнорировать особенности личности лидера и не разобраться с тем, какими критериями руководствуются ключевые стейкхолдеры при выборе лидера, может быть допущена классическая ошибка и команда начнёт формироваться в большей степени «под лидера», то есть под его личностные особенности, и в меньшей степени с учётом соответствия компетенций членов команды функциональным задачам.
Принцип № 2. Определение тактических и смысловых стратегических целей для команды.
Принцип № 3. Определение структуры внутри команды, которая нужна для достижения поставленных целей.
Принцип № 4. Определение баланса психологических ролей внутри структуры команды, который нужен для достижения поставленных целей.
Что такое психологические роли?
Помимо функциональных ролей, члены в команде «играют» и психологические.
- Результат — члены команды, которые нацелены на достижение результата, организуют и распределяют работу других людей, ставят цели
- Отношения — члены команды, которые нацелены на поддержание отношений, беспокоятся по поводу внутренней атмосферы в команде и прикладывают максимум усилий, чтобы улаживать конфликты
- Процессы — члены команды, которые нацелены на соблюдение правил и поддержание бизнес-процессов. Они надежны, организованы, последовательны и трудолюбивы
- Инновации — члены команды, которые нацелены на изменения и инновации, они чувствуют, когда команда должна адаптироваться к новым условиям и, как правило, сами же их и создают
- Прагматизм — критично настроенные прагматики и реалисты, критично оценивающие проекты. Они готовы прямолинейно высказывать свою точку зрения
Понимая тактические и стратегические цели, которые стоят перед командой, и опираясь на функциональную структуру, лидер может на этапе формирования команды определить, какой баланс ролей ему необходим для достижения результатов.
Например, если речь идёт про классический стартап и команду из 10 человек, то идеальное соотношение ролей может быть следующее
- 70% членов команды про результат
- 40% членов команды про отношения
- 20% членов команды про процессы
- 50% членов команды про инновации
- 20% членов команды — прагматика
Следует отметить, что команда — это не конструктор Lego с понятной инструкцией, а люди — не кубики. Даже если у вас есть чёткие цели и KPI (что тоже редкость) и лидер принимает решение опираться на концепцию ролей при формировании команды, то даже в этом случае идеального баланса и состава достичь невозможно. Реальность, экономический контекст, «чёрные лебеди», неизбежные политические нюансы вносят свои коррективы в то, как в финале будет выглядеть состав команды. Ключевая нагрузка, ответственность ложится на лидера, как он управляет процессом отбора команды и далее занимается её управлением. Это великое искусство, у некоторых лидеров есть талант к этому, у некоторых нет и вряд ли может быть развит до нужного уровня.
Принцип № 5. Инструменты, которые использует лидер для отбора правильных людей в команду, под структуру и роли.
Собеседование, неструктурированное интервью — один из наименее эффективных методов подбора людей в команду.
Один из самых эффективных — это комбинация тщательно собранных рекомендаций, структурированный раунд интервью с ключевыми стейкхолдерами, личностная оценка (ассессмент-центр или личностные опросники), бизнес-кейсы или симуляции.
Более тщательная оценка с использованием дополнительных инструментов на входе позволяет лучше понять в том числе и так называемую «тёмную» сторону личности кандидата (деструкторы) и его ключевые мотиваторы, которые им движут. Владея данной информацией и, возможно, с помощью квалифицированного HR её структурируя, лидер команды получает возможность принимать обоснованные решения (не «на кофейной гуще») относительно будущих членов команды, а также получает мощную прогностическую аналитику для грамотного управления людьми в команде.
Команда — это ключевая квинтэссенция лидерства, его неизменный элемент. Ибо лидерство — это способность сформировать команду и поддержать её высокоэффективную деятельность для того, чтобы экологично победить в конкурентной борьбе.
