Почему план не работает
Уже рассказывали в блоге, как составить индивидуальный план развития (ИПР), но даже если всё продумано и план составлен правильно, что-то может пойти не так. Чаще всего ИПР не работает по этим причинам:
- ВЫБРАНО НЕ ТО. Для развития выбрана не та компетенция. Часто происходит так, что для развития выбирают креативное мышление, но у сотрудника попросту нет реальных рабочих ситуаций, где он может его применять. Например, сотруднику, работающему с бухгалтерией, будет сложно развивать и применять на практике креативные методики. Скорее, это даже угрожает компании, ведь работа с отчётностью и налогами — не лучшее место для креатива. Здесь стоит задать вопросы тем, кто составлял и утверждал такой ИПР — чем они руководствовались при выборе компетенции для развития.
- НЕТ КОНКРЕТИКИ. Цель развития компетенции получилась слишком общей, без конкретики. Например, цель «развить управленческую компетенцию» сформулирована плохо — здесь нет логики и конкретики. Когда нет чётких ориентиров, не будет результата — непонятно, что конкретно нужно развивать.
- НЕ ХОЧУ. Эту конкретную компетенцию человек не хочет развивать. Она может идеально вписываться в план развития, но если у сотрудника нет мотивации в развитии конкретных навыков, это не будет работать. У него просто нет ответа на вопрос: «А зачем мне эту компетенцию развивать?». Такой ситуации можно избежать с помощью диагностики по опросникам Hogan.
- БИЗНЕСУ НЕ НАДО. Выбранная компетенция не нужна для бизнеса. Например, если руководитель хочет развивать ораторские навыки, но при этом всё равно не будет выступать перед аудиторией, такая компетенция будет бесполезна с точки зрения бизнеса. Лучше выбирать то, что действительно важно для компании. Например, развитие лидерских навыков или делегирование полномочий.
- ЗАДАЧА ВМЕСТО КОМПЕТЕНЦИИ. В план развития попали производственные задачи. Условная задача «собрать совещание и сформулировать цели на год для отдела логистики» — это замечательно и важно для компании. Проблема в том, что это обычная функциональная обязанность сотрудника, его рабочая задача, которая не предусматривает развитие компетенций.
- НАРУШЕНА ЛОГИКА. Индивидуальный план составлен с нарушением логики развития навыка. У этой проблемы бывает несколько форм. Например, литературу для сотрудника подобрали, список тренингов для прохождения готов, но нет наставника, который даст обратную связь. Или есть литература и подобраны тренинги, но не прописаны рабочие ситуации, где можно применять компетенцию. Или есть рабочие ситуации, но нет литературы и тренингов. В идеале должна быть правильная последовательность развития — сначала изучение литературы, потом тренинги и уже в конце рабочие ситуации и обратная связь.
- ИЗБЫТОЧНОСТЬ. ИПР перегружен. Даже при самой высокой мотивации сотрудника, индивидуальный план может вызывать отторжение, когда в нём слишком много литературы, тренингов и рабочих ситуаций для использования навыка. Например, если в план развития попало 10 книг, 5 тренингов и куча рабочих ситуаций — это перебор.
- МНОГО ТЕОРИИ. В индивидуальном плане много теории, но нет практики. Можно идеально подобрать литературу, которая раскроет теоретическую часть развития компетенций, но если нет практического закрепления — тренингов и рабочих ситуаций — развития не будет, план не сработает.
- МНОГО КОМПЕТЕНЦИЙ. В план попало слишком много компетенций. Идеальная ситуация, когда в одном плане есть одна компетенция для развития. Можно брать 2 компетенции, если они пересекаются между собой или их будет несложно развивать параллельно. Например, основная компетенция — умение слышать клиента, а бонусом к ней — умение задавать вопросы или делегирование полномочий. Если в ИПР заложено 3 или 4 компетенции — такой план провалится с вероятностью, близкой к 100%.
- НЕТ ВРЕМЕНИ. На развитие закладывается слишком мало времени. Как показывает наш опыт, для полноценного развития навыка нужно минимум 3 месяца — раньше этого срока сложно добиться изменений. Ошибка в том, что многие руководители хотят ускорить процесс и ставят в планах развития сотрудников срок в 1–2 месяца.
Помимо этих 10-ти распространённых ошибок, можно вывести еще одну глобальную проблему, которая объединяет все вышеперечисленное:
Боязнь вносить изменения в готовый ИПР. Даже если на бумаге это идеальный план, он не должен весь период развития оставаться неизменным. Например, сотрудник получил новые возможности на работе или должность. План должен быть гибким и меняться под конкретную ситуацию.
Правила, которые помогут избежать ошибок
- Выбирать 1–2 направления развития на год
- Использовать разные методы развития: узнавать новое, перенимать опыт коллег, применять на практике. Результат придёт, только если теория будет подкрепляться практикой
- Учитывать индивидуальные особенности при составлении плана. Сотруднику может быть удобнее один из вариантов обучения: смотреть видео, изучать литературу, слушать лекции
- Равномерно распределить нагрузку по всему периоду действия ИПР
- Прописать в плане развития наставника. Это должен быть человек, к которому можно обратиться за помощью: эксперты, коллеги, руководитель и другие
- Оценивать полученные результаты, корректировать ИПР в случае необходимости
