Loading...
База знаний

Что такое тест по Big Five, и как он помогает найти идеальных сотрудников

Развитие руководителей
Метод тестирования Big Five (пятифакторная модель личности) рассматривает личность как структуру из черт (факторов) разного уровня. Под чертой принято считать способность человека вести себя сходным образом в неодинаковых ситуациях. В Big Five выделяют пять таких черт: они объединяют группы лексических определений, характеризующих характер.

Вот эти черты:
  • экстраверсия (фактор E);
  • доброжелательность (фактор A);
  • добросовестность (фактор C);
  • нейротизм (фактор N);
  • открытость опыту (фактор O).

История создания теории и теста «Большая пятерка»


Пятифакторную теорию личности разработал психолог Л. Голдберг в 30-х годах. Он дал теории название «Большая пятерка» и популяризовал её среди американских бизнесменов. Нельзя сказать, что идея подобного тестирования личности была свежей: компании давно применяли трехфакторную модель Г. Айзенка и созданный им тест PEN. По тесту дельцы оценивали характер сотрудников до приёма на работу. Учитывались факторы психотизма, невротизма и экстраверсии.

В 80-х годах психологи Р. МакКрай и П. Коста доработали теорию Голдберга и Айзенка и встроили её в психодиагностический инструмент — личностный опросник NEO PI. Опросник написан на английском языке, однако авторы подчёркивают, что тест подходит для всех языков и культур. В России тест перевёл и адаптировал кандидат психологических наук Анатолий Хромов в 1999 году. Он сохранил 75 противоположных парных высказываний (вместо 240 в оригинале), которые описывают поведение человека.

Тест помогает работодателю понять личность соискателя или действующего сотрудника и решить, годится ли человек для дальнейшего сотрудничества.

Как расшифровать черты (факторы) в тесте NEO PI


Рассмотрим черты личности по Big Five.

Экстраверсия (фактор Е)


Черта указывает на вовлечённость человека во внешний мир. Показатели по фактору свидетельствуют о свойствах характера:
  • крайне высокие показатели: назойливость, эксцентричность и эгоизм;
  • высокие показатели: лидерство, желание быть в центре внимания, инициативность;
  • низкие показатели (интроверсия): рассудительность, медлительность, независимость от внешней стимуляции;
  • крайне низкие показатели: неспособность к социальным контактам, замкнутость.



Доброжелательность (фактор А)


Фактор демонстрирует, насколько гармонично человек живет в обществе, что для него важнее — эго или общественная активность и сострадание. Расшифровка следующая:
  • крайне высокие показатели: неуникальность, следование за толпой;
  • высокие показатели: добросердечие, терпимость, вера в людей, мягкотелость;
  • низкие показатели: эгоцентричность, отсутствие интереса к групповому благополучию, безжалостность, развитое критическое мышление, способность принимать беспристрастные решения;
  • крайне низкие показатели: самовлюблённость.

Добросовестность (фактор С)


Показывает целеустремлённость, собранность и мотивированность человека в выполнении профессиональных обязанностей:
  • высокие показатели: надёжность, дисциплинированность, пунктуальность, педантичность;
  • низкие показатели: слабоволие, отсутствие целеустремлённости, лень, беспечность.

Невротизм (фактор N)


Характеризует способность личности ощущать и транслировать негативные эмоции:
  • высокие показатели: быстрая адаптация к новым условиям, чуткость, возбудимость;
  • низкие показатели: постоянство, хладнокровие, уравновешенность.



Открытость опыту (фактор О)


Демонстрирует гибкость мышления, умение пересматривать и обогащать опыт, не увязать в привычных моделях поведения:
  • высокие показатели: открытость новому опыту, рискованность, интеллект, широкий кругозор;
  • низкие показатели: практичность, нежелание учиться и менять жизнь.

Резюме: зачем модель Big Five нужна бизнесу


Пятифакторная модель личности позволяет делать прогнозы, будет ли сотрудник взаимодействовать с коллективом или выберет одиночную работу, реализует таланты или настроен на рутину. Руководитель должен знать, какие свойства характера кандидата подходят для той или иной должности.

На вакансию слесаря не нужно принимать человека с высокими оценками по тесту: в работе не место лидерству и излишней активности, мало возможностей для роста — человек заскучает и в скором времени уволится. А вот арт-директор креативного агентства не должен быть интровертом. Стеснение и нежелание общаться в ситуациях, когда требуется пересекаться с людьми, недопустимы.

Нет плохих или хороших типов личности. Так же, как нет чистых типов личности в моменте: в разные периоды жизни у человека меняется мировоззрение, а значит, и черты характера. Важно проводить тест NEO PI раз в несколько лет, чтобы понимать, как контактировать с сотрудниками и определять, кто перерос должность. Только так вы сможете управлять результативно и иметь неизменную команду мотивированных работников.

Опросники Hogan, основанные на большой пятерке факторов, позволяют дать достоверный прогноз успешности человека на конкретной должности. Они предоставляют возможность выявить потенциал, обнаружить скрытые деструктивные модели поведения в стрессе, понять мотивы и ценности, а также определить стиль принятия решений.
Made on
Tilda