Учёные говорят, что нет. У работника есть мотиваторы, которые работодатель упускает из вида. Он включает в систему мотивации материальный фактор, забывая о том, что каждый человек в той или иной мере стремится к отношениям, карьере и пониманию смыслов. Что это и как использовать в бизнесе, обсудим дальше.
Три мотива работника: отношения, карьера, смыслы
Люди жили и будут жить в социальных группах — среде, где формируются и развиваются коллективные процессы. Они оказывают влияние на каждого отдельного человека, корректируют его мироощущение и поведение. Поэтому так важно чувствовать себя частью группы: от её мнения зависит наше психологическое самочувствие.
Неудивительно, что один из мотивов любого работника — отношения. Менеджер по продажам хочет строить их с коллегами, поддерживать авторитет. Он нуждается в признании заслуг, чуткости к личным трудностям и успехам.
Второй мотив — карьера. Собственники бизнеса не считают его важным. Они исполнили его для себя и не дают менеджеру по продажам возможность расти профессионально. Не позволяют курировать коллег, вести переговоры с ключевыми заказчиками, не ставят интересные задачи и не разрешают действовать в обход скриптов. Это утомляет работника, он выгорает и не видит смысла продавать больше.
Еще один мотив — смысл. Менеджер должен понимать, что и для чего делает. Видеть результаты труда и получать вознаграждение — материальное и нематериальное. Частенько этот мотив не берут в расчёт и городят трехэтажные KPI. Они пугают специалиста, делают систему мотивации сложной и запутанной.
Почему знание мотивов менеджера не гарантирует, что он будет эффективным
Мотивы не работают на благо компании только оттого, что вы о них знаете. У всякого человека свой психотип и профилирующий мотив. Бывает, нужно продавать быстро, а менеджер создаёт долгосрочные отношения с клиентами. Он не приносит прибыль в моменте, но формирует лояльность покупателей и поток заказов, которые позволят компании удержаться на плаву в кризис. Задача бизнеса не выполняется, но это не значит, что менеджер плохой. Просто он вам не подходит.
Соотносите мотивы менеджера с целями организации на этапе подбора. На классических собеседованиях влезть в душу соискателю не получится, но можно попытаться понять особенности личности:
- хочет продавать, но не умеет выстраивать отношения в коллективе;
- хочет продавать, хорошо чувствует себя в коллективе, но нацелен на развитие хороших отношений с клиентом. Как следствие, не продаёт ему, боится обидеть навязчивостью;
- хочет и умеет продавать, отлично ассимилируется, но быстро зазнается и портит отношения с командой и клиентами;
- умеет всё, но импульсивен. Устаёт от рутины через полгода и начинает искать себя в чём-то другом.
Каждый из соискателей пригодится в том или ином бизнесе. Вам же нужно выбрать «своего» человека. Для этого разберитесь в оргструктуре компании, стратегии продаж и её целях. Составьте портрет совершенного кандидата, разработайте для него систему мотивации. При входе в должность применяйте дополнительные методики оценки, чтобы не тратить время на неподходящего сотрудника.
Создали систему мотивации согласно мотивам сотрудников, но результата нет: почему?
Вы прислушались к рекомендациям и разработали систему мотивации. Но менеджеры не показывают результат, более того — продажи падают. Причина может быть в вас: ваши мотивы разнятся с мотивами работников. Проще всего показать это на примере.
Представьте, что вы продаёте сложный ИТ-продукт. На общение с клиентом менеджер тратит недели: всё это время он на переговорах и ведет сделку к успешному завершению. Но вы эмоциональны, хотите быстрых результатов и постоянно названиваете сотруднику с советами. Вместо того чтобы сосредоточиться на развитии отношений с клиентом, менеджер начинает их подгонять. Но подгонять ИТ-специалистов не стоит: это обстоятельные люди, которые хотят подумать и просчитать варианты. Из-за назойливости менеджера они отменяют сделку и уходят к конкуренту. А менеджер после нескольких подобных ситуаций теряет интерес к работе и не приносит результата.
Проработайте не только систему мотивации менеджера по продажам, но и разберитесь в себе, готовности взаимодействовать с людьми и понимать их мотивы.
Систему мотивации для менеджера по продажам нужно основывать на его психотипе. Стоит сделать её понятной, актуальной на текущий момент и на ближайшее будущее. Если вы не знаете, с чего начать, напишите или позвоните нам — поможем определить критерии для подбора «ваших» менеджеров и мотивы работающих сотрудников.